来源：天津网-数字报刊

作者：本报记者 陈玉军

从劳动人事关系的确认、劳动合同的履行到休假制度的执行，从劳动报酬、福利待遇的发放到除名、辞退的经济补偿。日常生活中，因为各种原因，劳动者和用人单位之间的纠纷每天都在发生，本报新闻热线也不断接到有关人事劳动争议方面的大量投诉，但其中选择通过劳动仲裁机构维权的只占少数。五一劳动节到来之际，记者采访天津市劳动人事争议仲裁院相关负责人和资深仲裁员得知，当前劳动人事争议仍有高发趋势，而部分劳动者和用人单位在相关法律法规的认知及执行方面都存在不足之处，甚至个别劳动者根本不知道什么是劳动仲裁。

[现状]

薪酬合同争议超过五成

劳动争议案件仍将高发

五一劳动节到来之际，记者围绕劳动仲裁，专访了市劳动争议仲裁院负责人及多名资深仲裁员。 

“2012年，全市劳动人事争议调解仲裁机构共立案受理劳动人事争议案件13988件，占全国总量的2.18%，立案涉及劳动者15857人，审结案件中劳动者胜诉率为82%，涉及金额2.12亿元。”采访中，天津市劳动人事争议仲裁院李副院长介绍，“经我们统计分析，目前本市劳动人事争议存在以下3个特点：首先，从案件类型看，报酬、合同争议占56.2%，仍居高不下，而且均有明显升幅，这与广大劳动者的关注度有关；其次，从案件分布看，市内六区受理案件同比下降8.69%，环城四区同比下降7.63个百分点，滨海新区所辖部分功能区案件量增幅较大，其中保税区同比增幅达80.88%，高新区增幅达56.59%，区域经济快速发展伴生劳资矛盾凸显；第三个特点是私营企业案件高发，全市立案中涉及私营企业争议案件8379件，占比为59.9%，同比增长10.3%。究其原因，私营企业尤其是微小企业由于规模小、利润低，劳动者权益保障普遍难以到位，部分企业受市场波动影响，在生产销售旺季盲目招聘，淡季时再想方设法辞工，从而导致劳动争议量的持续增长。”

“预测趋势，劳动人事争议案件在今后一段时间内仍将多发。”对此，李副院长解释说，“我们经过分析认为，劳动人事争议案件数量变化与政治经济形势密切相关，当前欧元区、美国等发达国家经济体国内失业率高企、消费低迷、经济持续下行，其作为我国最大的出口市场，对外贸出口型企业影响较大，将有可能导致企业以破产或裁员、降薪、缩减等方式谋求发展，可能引发新的争议。另外，日资企业产品需求放缓，将导致日企减产、停工、裁员甚至撤离，也可能引发劳动争议。”

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申请劳动仲裁收费吗？

答：《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动仲裁是免费的。

劳动仲裁受理范围？

答：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

个人申请仲裁应提交材料？

答：(一)递交《劳动争议仲裁申请书》一式两份，内容包括：1.劳动者的姓名、性别、出生年月、民族、住址、联系电话。2.用人单位的名称、单位地址、法定代表人姓名、职务。3.仲裁请求和所根据的事实、理由。4.证据和证据来源等。(二)1.身份证复印件一份；2.劳动关系相关证明及其他证明材料。3.有委托代理人的，提交授权委托书。

职工误区

天津市劳动人事争议仲裁院资深陆仲裁员和王仲裁员介绍：“在具体工作中，我们发现，职工维权意识强，不等于法律意识强。实践中我们就发现了部分劳动者普遍存在的误区。”

误区一  误解劳动仲裁，将其混同于行政执法

天津市劳动人事争议仲裁院曾受理张某诉一大型制造企业的劳动报酬争议案件。立案后，依照法定程序安排庭审，而张某却对此程序不理解，他认为不应该庭审，仲裁员应该直接到企业中把他们的账目查封，直接给他们罚款。我们发现，在劳动者中，像张某这样根本不知何为劳动仲裁的不是个例。

误区二  劳动者对法律规定的一知半解

去年该院受理某农籍女职工工伤案件，仲裁员依法进行了审理，但该职工对仲裁结果不能理解，她认为2011年发生工伤，相关待遇的计算应当以当年的社会平均工资作为标准，但相关法律规定，工伤待遇应以出工伤时的上年度即2010年职工月平均工资为标准。最终，仲裁员耐心解释，该女职工才认同了裁决结果。

误区三  职工举证不能造成不利后果

依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者对其主张负有相应的举证义务，若举证不能，则后果不利。

企业误区

说到目前企业的误区，近年来已审理近千起劳动人事争议案件的资深徐仲裁员说：“不少企业想借与法律相悖的约定以期达到免责目的，但最终都不能如愿，因为这种约定与法律相悖。”

误区一  部分企业规章制度存在细节不足甚至真空地带，无法规范职工行为

规章制度应当具有普适性，尤其是其中涉及奖惩的规定要与职工的行为相适应，可实际工作中我们发现，有个别小企业连明示规章制度这一起码要求都做不到。

误区二  企业在严格遵守解除劳动合同的程序性规定方面有欠缺

部分用人单位在做出解除行为时，往往重视解除的事实依据，而忽略了解除程序的合法与否。

误区三  原有用工方式存在误区

实践中，企业仍采取口头约定试用期方式，在2008年以前这种方法被广泛使用，但这与《劳动合同法》的规定是相违背的。依据《劳动合同法》的规定，双方建立劳动关系的，必须签订书面劳动合同，而试用期只有约定在劳动合同中才能成立，任何口头形式的约定是没有法律效力的。

[应对]

四方联动机制向区县延伸

结合当前现状和趋势，劳动争议处理部门除了加强自身队伍建设外，还将有哪些针对性规划措施？李副院长介绍：“首先是加快基层调解组织建设，与工会联手培训企业调解员，提高调解技能，培育调解能手。其次，通过新闻媒体向社会宣传仲裁典型案例，普及劳动法律知识，引导职工理性维权。另外，我们还将逐步推行建立仲裁机构与基层调解组织的联动机制，将劳动争议调处功能重心下移，在适当时候在一些立案超千件的区县设立分庭和仲裁院前调解中心。另一方面，推动与人民法院、司法局、总工会的四方面联动机制职能向区县延伸，督促区县建立四方联动机构和制度。同时，我们希望逐步推行在案件较多的区县仲裁机构设立巡回法庭，在人民调解组织内设立劳动人事争议调解窗口，联合工会组织推动企业调解。另外，将涉案多发企业提交同级监察机构进行查处，在今后的工作中逐步探索开通监察、仲裁网上用人单位信息查询窗口等方式，力争实现信息共享。

[解读]

仲裁员教你应对这些侵权　

现象1

试用

照样得签合同

记者在调查中了解到，生产旺季盲目扩招、淡季想方设法辞工的企业不再少数，试用期不签合同的现象也很普遍。对此，徐仲裁员介绍：“《劳动合同法》第21条明文规定，试用期内如劳动者没有法定情形，用人单位不能解除劳动合同。如用人单位在试用期内解除劳动合同的，应向劳动者说明正当的理由。另外，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”　

现象2

辞退

不能说辞就辞

调查发现，目前用人单位以“不胜任工作”为由辞退员工的现象也较为普遍。对此，王仲裁员介绍：“《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位认定职工‘不胜任’不能仅凭主观，需要有公正、客观的工作考核机制。”

据介绍，仲裁部门对用人单位以不胜任为由解除劳动关系的法定程序的要求非常严格。用人单位要认定劳动者不能胜任工作，需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且对劳动者进行告知，其中对工作任务的要求必须明确、具体、可量化。用人单位应制订公正、客观的考核机制，还应将考核结果及时告知劳动者。另外，王仲裁员介绍：“对劳动者进行培训或者调岗”是用人单位以不胜任工作为由解除劳动关系的一个必经程序。《劳动合同法》规定，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》还规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　

现象3

加班

该给的不能少

《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当单排补休，在未安排补休的情况下，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这里所指是休息日和延时加班的情况。法定节假日加班不适用补休的规定。标准工时情况下，加班费计算:延时加班费是150%，休息日是200%，国家法定节假日是300%。有些单位经过了有关部门的行政许可，对部分岗位被批准实行不定工时或者综合计算工时，这种情况下，加班费计算标准是不同于标准工时的。职工还应当注意加班费的计算基数问题，比如工资中包含的福利性费用等，不当作为加班费计算基数。而一些销售性行业，由于假期往往是销售旺季，所以应当注意这一期间的加班费计算问题。

现象4

工伤

先弄清谁该赔

对于工伤问题申诉的前提是要有工伤认定，工伤认定中明确用工单位是关键。但在具体实践中，受伤职工往往搞不清是在为哪家企业工作，特别是一些建筑行业农籍职工。因此，仲裁员徐淳做出如下提示：涉及劳务派遣的，看是否有劳务派遣合同，将与自己签订派遣合同的一方作为申诉主体；涉及建筑行业发包、分包、转包的，首先看手中的劳动合同，将与自己签订合同一方作为申诉主体；如果没有合同，看分包方是否具有符合行业规定的资质及劳动用工资格，如果没有就将发包方作为申诉主体；涉及个人承包者所雇用人员的，如果承包者不属于本单位职工、承包不合法、没有承包协议，应当把总包方作为申诉主体。

确定主体后，向有关人力资源社会保障行政部门的工伤科请求工伤认定，在工伤认定时提供自己的合同、工牌、入场证，必要时可以请求自己的同事为自己出具证明，以证明自己与企业间存在关系、是在工作场所受伤。另外，要保留好治疗的原始票据，以便主张费用时作为证据。